La santé mentale des collaborateurs représente un défi majeur en matière de ressources humaines et de gestion d’entreprise pour l’année 2023. Selon une étude de septembre 2022 publiée par Malakoff Humanis, les troubles psychologiques sont désormais la seconde cause d’arrêt maladie en France, et même la première pour les arrêts de longue durée. Ce constat alarmant affecte non seulement le bien-être des ressources humaines mais aussi celui des managers et des jeunes employés, avec respectivement 59% et 52% déclarant se sentir épuisés. 😓
Trois termes émergent lorsqu’on aborde l’épuisement professionnel : le burn-out, le bore-out et le brown-out. Bien qu’ils diffèrent par leurs symptômes et leurs origines, ils ont en commun un impact significatif sur la santé mentale des travailleurs et la productivité des entreprises. Dans cet article, explorons ces trois syndromes, leurs symptômes, causes, conséquences, ainsi que les moyens de les prévenir et de les gérer. 👩💼👨💼
Quand le Travail Devient Écrasant
Le Burn-out, quezaco
Le terme « burnout » a son origine dans les années 1970, émergeant pour décrire l’épuisement professionnel chez les professionnels de l’aide et du soin. Initialement conceptualisé par le psychiatre américain Freudenberger en 1975, ce concept a été étudié en profondeur, notamment par la psychologue sociale Christina Maslach. Ces travaux ont conduit à diverses définitions convergentes, toutes mettant en avant l’épuisement professionnel, à la fois émotionnel, physique et psychique, en réponse à des situations de travail émotionnellement exigeantes.
Plus simplement, le burn-out est un trouble psychologique émanant d’un stress prolongé survenant dans le milieu professionnel. Il émerge progressivement chez des individus confrontés à des conditions de travail éprouvantes et démotivantes. Confrontés à la fatigue, à un sentiment de frustration et à des difficultés de concentration, ces individus ont tendance à intensifier leurs efforts pour retrouver satisfaction et estime de soi. Cependant, en cas de persistance des conditions de travail difficiles, cela peut entraîner l’installation d’un cercle vicieux menant à l’épuisement.
Comment se manifeste le Burn-out ?
Le burn-out est un syndrome complexe qui va au-delà de l’épuisement. Les recherches l’ont décrit comme un processus impliquant trois dimensions distinctes :
La première et la plus centrale est l’épuisement émotionnel, psychique et physique, où l’individu ressent une fatigue extrême due à des facteurs de RPS très prégnants. Les temps de repos habituels ne suffisent plus à soulager cette fatigue, devenant chronique.
La seconde dimension, le cynisme, voit l’individu adopter une attitude négative, détachée vis-à-vis du travail et des personnes avec qui il évolue. Progressivement, il se désengage et met une barrière entre lui et les autres.
La troisième dimension se manifeste par une perte de l’accomplissement personnel au travail, où l’individu ressent une dévalorisation de soi, se sentant inefficace et incapable malgré ses efforts.
Le syndrome d’épuisement professionnel se traduit cumulativement sur l’individu par des manifestations émotionnelles, physiques, cognitives, comportementales et motivationnelles. Ces manifestations se matérialisent par des peurs mal définies, des troubles du sommeil, des difficultés de concentration, des comportements d’isolement ou agressifs, ainsi qu’une baisse de motivation et de moral.
Nous pouvons considèrer le burnout comme une spirale dangereuse, pouvant conduire à la dépression ou à des maladies somatiques, entraînant la désinsertion sociale, professionnelle et familiale. Cependant, à ce jour, le burn-out n’a pas de diagnostic officiel dans les classifications médicales de référence, se présentant comme un syndrome regroupant un ensemble de signes cliniques et de symptômes progressifs chez l’individu, sans élément causal clair dans sa définition.
Agir face au Burn-out ?
La prévention du phénomène d’épuisement professionnel requiert une vigilance constante à l’égard de l’organisation du travail et de ses contraintes, afin de ne pas surcharger les salariés et de les maintenir alignés sur les règles et les valeurs de leur métier. Encourager le travail en équipe et favoriser le soutien social s’avèrent également cruciaux. Une démarche de prévention collective des Risques Psychosociaux (RPS) est recommandée pour anticiper et contrer ces situations.
Pour détecter les signes précurseurs du burn-out, plusieurs éléments doivent être pris en compte au niveau individuel. L’employeur, l’encadrement et les acteurs de la prévention au sein de l’entreprise doivent être attentifs à tout changement dans le comportement du salarié : un manque d’énergie, des problèmes de concentration, une irritabilité accrue, une dévalorisation du travail accompli ou des signes de désinvestissement professionnel. Ces indicateurs devraient alerter l’entourage professionnel.
À l’échelle collective, l’examen des indicateurs de dépistage des RPS peut également être une démarche utile. Des questionnaires spécifiques peuvent être utilisés pour repérer les situations à risque de burn-out.
La mise en place de mesures de prévention collective constitue un élément clé dans la lutte contre l’épuisement professionnel. Ces mesures visent à réduire les exigences professionnelles pesant sur les salariés tout en renforçant les ressources à leur disposition. Par exemple, éviter la surcharge de certains postes, favoriser le soutien social, améliorer la reconnaissance du travail accompli, assurer un traitement équitable des salariés et éviter les conflits éthiques peuvent être des actions efficaces.
Lorsqu’une personne est touchée par le burn-out, l’encadrement peut lui proposer un entretien pour identifier les raisons liées à son état en lien avec le travail. Le médecin du travail peut être consulté pour évaluer la nécessité d’une prise en charge spécialisée et envisager des aménagements ou des redéfinitions au niveau du poste de travail.
Quand l’Ennui Devient Insupportable
Qu’est-ce que le bore-out ?
L’ennui au travail est une réalité touchant un salarié européen sur trois. Cette situation prolongée d’ennui, associée à un manque d’activité et/ou de satisfaction personnelle, peut engendrer un sentiment de honte, de perte d’estime de soi voire conduire à la dépression. Le bore-out, tiré de l’anglais « bored out » signifiant « s’ennuyer », affecte environ 6% des salariés en France. Souvent considéré comme un tabou, il peut causer une souffrance profonde.
La perte de sens au travail et ses nuances
Le bore-out peut également être associé à une perte de sens au travail, se rapprochant ainsi du brown-out. Ce dernier décrit une diminution de l’engagement professionnel due à une absence de perception de la valeur de la mission et à un manque de perspective sur les tâches. Les individus en brown-out accomplissent leurs tâches sans réel intérêt pour leur qualité et se déconnectent mentalement de leur poste.
Le bore-out, inverse du burn-out ?
Bien que souvent considéré comme l’opposé du burn-out, le bore-out émerge également du contexte professionnel. Alors que le burn-out est lié à une surcharge de travail, ces deux syndromes partagent trois points majeurs : la souffrance éprouvée, son origine dans le milieu professionnel, et la possibilité de transition entre les deux. En effet, une personne souffrant de burn-out et conseillée à réduire sa charge de travail peut avoir du mal à s’adapter à un rythme moins exigeant et glisser vers le bore-out.
Causes et évolutions du bore-out
Le bore-out peut découler d’une charge de travail incomplète ou inadéquate, mais aussi d’une absence de sens ou d’intérêt pour les missions confiées, même avec une charge de travail adaptée. Ce syndrome peut partiellement s’expliquer par le modèle économique actuel : les entreprises, dans un contexte d’adaptation, confient parfois des tâches déconnectées des compétences, des intérêts ou du profil des employés. La fragmentation des tâches, fractionnant le travail en éléments de plus en plus basiques, pourrait également contribuer à cette situation de bore-out.
Symptômes et impact sur la santé
Le bore-out s’installe progressivement, générant un sentiment de dysfonctionnement au travail et altérant la santé physique et mentale. Selon l’INRS, les salariés touchés par le bore-out présentent un risque accru d’accidents cardiovasculaires, soit 2,5 fois supérieur à la moyenne.
Les principaux symptômes physiques et psychologiques du bore-out incluent la fatigue, les troubles du sommeil, la perte d’appétit, et diverses douleurs. Ces symptômes s’aggravent avec le temps, pouvant rendre difficile voire impossible la poursuite du travail. Le bore-out peut également générer un sentiment de culpabilité, freinant ainsi la communication des personnes affectées avec leur entourage ou des professionnels de la santé.
Stratégies de prévention et solutions
Dans les situations de bore-out, l’initiative ne doit pas uniquement venir de la personne affectée, mais implique toutes les parties prenantes : supérieurs hiérarchiques, collègues, ressources humaines, etc.
Prévenir le bore-out implique des actions telles que retrouver sa motivation à travers des projets valorisants, favoriser la communication transparente pour identifier l’origine de l’ennui, et exprimer la reconnaissance pour le travail accompli. En cas de ressenti persistant d’ennui au travail, il est crucial d’en parler à son entourage proche et, si nécessaire, de consulter un professionnel de la santé mentale spécialisé dans les risques psychosociaux.
Quand le Sens au Travail Disparaît
Le brown-out est un état subtil mais pernicieux, difficile à identifier précisément. Inspiré du domaine de l’énergie, le terme évoque la baisse de tension d’un appareil électrique, illustrant la situation où le collaborateur semble « manquer de jus ». Il exécute ses tâches de manière mécanique, sans se soucier de leur qualité, comme s’il avait, d’une certaine façon, « démissionné » mentalement. Comparable aux autres états, le brown-out peut générer un stress excessif, mettant en péril la santé du salarié.
Les Symptômes du Brown-out Professionnel
Le brown-out trouve principalement son origine dans la perte de sens au travail. Selon une récente étude du cabinet Deloitte, près de 55 % des salariés, en particulier les cadres, sont potentiellement concernés.
Durant un brown-out, le salarié ressent l’inutilité de son travail, doutant de son intérêt et de sa capacité à le réaliser correctement. Incapable de voir ses tâches dans un ensemble cohérent, il perd tout sens de contribution à un projet commun.
Contrairement au burn-out ou au bore-out, le brown-out est insidieux et difficile à détecter. Cependant, le principal symptôme réside dans la perte de motivation. C’est un signal d’alarme pour les managers. Dès qu’un salarié montre moins d’enthousiasme pour ses tâches, un brown-out peut commencer. Les managers doivent alors être attentifs aux réactions quotidiennes des collaborateurs.
Le brown-out peut également se manifester de différentes manières :
- Expression répétitive d’un sentiment d’absurdité ou d’inutilité.
- Perte d’attention dans la réalisation des tâches.
- Démotivation progressive accompagnée d’irritation ou d’apathie.
- Remise en question professionnelle et personnelle.
- Tentative de repli sur soi.
- Multiplication des arrêts de travail.
La vigilance est cruciale car la plupart des brown-out se terminent par un départ de l’entreprise. Pour éviter la perte de compétences précieuses et des recrutements fastidieux, il est crucial d’agir rapidement et de prévoir.
Prévention face au Brown-out
Le manager joue un rôle clé dans la prévention du brown-out, étant donné que ce phénomène prend racine dans l’organisation du travail et la communication au sein des équipes. Il doit créer des conditions de travail qui évitent la perte de sens, en offrant à chaque salarié les moyens de comprendre son impact au sein du collectif.
Diverses solutions sont envisageables :
- Expliquer et valoriser régulièrement les postes et les missions de chacun, en les replaçant dans le contexte global de l’entreprise.
- Lutter contre la routine en variant les types et la durée des missions.
- Favoriser le management horizontal, le travail collaboratif et le partage d’informations.
- Assurer l’achèvement des projets pour marquer concrètement la réussite des actions de chacun.
- Mettre en avant les points de progression et les avancées concrètes lors des présentations et réunions.
- Réorganiser les réunions pour les rendre plus efficaces et moins chronophages.
- Encourager les moments de convivialité, les pauses et les formations pratiques en petits groupes.
Le dialogue constant entre manager et salarié reste l’outil le plus efficace. L’entreprise peut également proposer des outils complémentaires (applications, coaching, etc.) pour permettre à chaque salarié de prendre du recul par rapport à sa situation et de redonner du sens à son travail.
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