Le harcèlement moral au travail est un sujet qui suscite de vives préoccupations tant du côté des employés que des employeurs. Malheureusement, malgré la législation en vigueur, la définition du harcèlement moral reste parfois floue et sujette à interprétation. C’est là que la jurisprudence entre en jeu, en apportant des éclaircissements précieux à cette problématique. Dans cet article, nous explorerons différentes jurisprudences pour mieux comprendre les contours du harcèlement moral au travail.
📜 Les lois et la jurisprudence : un duo complémentaire
L’article L. 1151-2 du Code du travail est catégorique : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral… » Cependant, la législation reste vague quant à la définition précise de ce qu’est le harcèlement moral au travail. C’est là que la jurisprudence intervient pour définir et affiner les contours de cette notion.
💼 La personne du harceleur : qui peut être concerné ?
La question de la personne à l’origine des actes de harcèlement est cruciale. La loi n’apporte pas de précision à ce sujet, ce qui signifie que le harcèlement moral peut être répréhensible, quel que soit l’auteur. Cependant, la jurisprudence offre des éclaircissements.
Il est courant de voir les supérieurs hiérarchiques être les auteurs de harcèlement moral. Cependant, cela peut également provenir de l’employeur lui-même, voire de collègues du salarié. La jurisprudence a même admis que des tiers, comme des clients ou des partenaires commerciaux, puissent être coupables de harcèlement moral s’ils exercent une autorité de fait sur les salariés (Cass. Soc., 6 avril 2011, n°10-30.284 / Cass. Soc., 1er mars 2011, n°09-69.616).
🤔 Contours dessinés par la jurisprudence : typologie d’agissements
L’une des contributions les plus précieuses de la jurisprudence réside dans la typologie des agissements caractérisant le harcèlement moral. Étant donné que la législation n’énumère pas ces agissements, la jurisprudence les a identifiés et affinés au fil des années.
📌 Mise à l’écart et exclusion du salarié
L’un des comportements les plus couramment associés au harcèlement moral est la mise à l’écart d’un salarié. Cette pratique consiste à priver la personne de sa légitimité au sein de l’entreprise en la coupant de son environnement de travail. Cela peut prendre la forme d’une rétrogradation injustifiée, d’une diminution significative des responsabilités, ou même de l’exclusion injustifiée de réunions ou d’organigrammes.
La jurisprudence a maintes fois souligné que ces actions constituent des comportements caractéristiques du harcèlement moral. Par exemple, une décision de la Cour de cassation a confirmé qu’un chef de service, muté de manière irrégulière avec un changement de résidence et affecté à un poste progressivement vidé de contenu, était victime de harcèlement moral, même si le CHSCT avait conclu à l’absence de harcèlement. De même, la suspension injustifiée de la ligne téléphonique et de la messagerie électronique d’un salarié a été reconnue comme un acte de harcèlement moral (Cass. Soc., 3 décembre 2008, n°07-41.491 / Cass. Soc., 24 octobre 2012, n°11-19.862 / Cass. Soc., 7 juillet 2009, n°07-44.590 / Cass. Soc., 6 avril 2011, n°09-71.170).
💼 Pouvoir de direction abusif
Le harcèlement moral peut également se manifester par un pouvoir de direction abusif de la part d’un supérieur hiérarchique. Cela inclut des critiques humiliantes et dégradantes du travail d’un salarié en présence d’autres employés. Les rétrogradations injustifiées et les sanctions multiples et répétées en quelques mois sont également des exemples de comportements de harcèlement moral perpétrés par un supérieur.
La jurisprudence a maintes fois condamné de tels agissements, insistant sur le fait qu’ils constituent une atteinte à la dignité et à la santé mentale des employés. Elle a souligné que le harcèlement moral ne se limite pas seulement aux actes physiques, mais englobe également les agissements verbaux humiliants et dégradants (Cass. Soc., 8 juillet 2009, n°08-41.638 / Cass. Crim., 8 avril 2008, n°07-86.872 / Cass. Soc., 16 avril 2008, n°06-41.999).
🤬 Intimidation physique ou morale
Le harcèlement moral peut également revêtir des formes plus directes, telles que l’intimidation physique ou morale. Cela comprend les violences physiques, les gestes déplacés, les brimades, et les pressions visant à pousser un salarié à démissionner. La jurisprudence a été catégorique dans sa condamnation de ces comportements inacceptables.
Par exemple, dans une affaire, l’employeur avait affecté un salarié dans un local exigu, sans chauffage adéquat, tout en l’isolant des autres employés de l’entreprise et en lui faisant des commentaires de nature à remettre en question son équilibre psychologique. La Cour de cassation a clairement qualifié cette situation de harcèlement moral (Cass. Crim., 23 avril 2003, n°02-82.971 / Cass. Soc., 29 juin 2005, n°03-44.055 / Cass. Soc., 8 juillet 2009, n°08-41.638 / Cass. Soc., 24 novembre 2009, n°08-43.047 / Cass. Soc., 6 avril 2011, n°09-71.17 / Cass. Soc., 10 février 2009, n°07-44.953).
🏢 Harcèlement managérial
Lorsque des pratiques managériales défaillantes ou un climat de travail toxique créent un mal-être généralisé parmi les salariés, on parle de harcèlement managérial. Cette forme de harcèlement peut toucher de nombreux employés et peut découler de la manière dont une organisation est gérée.
La jurisprudence a établi que le harcèlement managérial peut être reconnu lorsque les agissements répétés d’un supérieur hiérarchique, même s’ils ne sont pas spécifiquement dirigés contre un seul salarié, entraînent une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité, à la santé mentale, ou à l’avenir professionnel des employés (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n°07-45.321 / Cass. Soc., 28 mars 2012, n°10-24.441 / Cass. Soc., 7 avril 2016, n°14-28.250 / Cass. Soc., 11 juillet 2012, n°11-19.971).
👥 Harcèlement collectif
Lorsque tout ou partie des salariés sont touchés par des pratiques managériales délétères, la jurisprudence peut également intervenir. Cependant, il est important de noter que pour que le harcèlement collectif soit reconnu, au moins un salarié doit se plaindre du harcèlement moral dont il est victime. Cette condition garantit que les préoccupations des employés sont prises en compte.
La jurisprudence continue d’évoluer au fil du temps, identifiant de nouveaux comportements constitutifs de harcèlement. Par exemple, elle a récemment statué que le retard dans le paiement du salaire pouvait également être un acte de harcèlement, en fonction des circonstances.
🏢 Obligation de sécurité de l’employeur : un rôle clé
L’employeur est tenu par une obligation générale de sécurité envers ses employés, ce qui inclut la prévention du harcèlement moral au travail. Cette obligation consiste en des actions de prévention des risques professionnels, de l’information et de la formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés.
La jurisprudence joue également un rôle essentiel en ce qui concerne l’obligation de sécurité de l’employeur. Elle sanctionne l’employeur en cas de manquement à cette obligation. Par exemple, l’inaction de l’employeur face à une situation de souffrance au travail provoquée par un conflit entre collègues ou un climat délétère dans l’entreprise peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié.
Traditionnellement, la Cour de cassation qualifiait cette obligation générale de sécurité de résultat. Cela signifiait que dès qu’une atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés était constatée, l’employeur était automatiquement condamné pour manquement à son obligation, quelles que soient les mesures de prévention qu’il avait mises en œuvre.
Cependant, la jurisprudence a évolué pour permettre à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité, sous certaines conditions, s’il démontre avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir le dommage subi par le salarié.
🌟 Conclusion : la jurisprudence, pilier du droit du travail
La jurisprudence joue un rôle essentiel pour définir et clarifier le harcèlement moral au travail. Elle comble les lacunes législatives en fournissant des lignes directrices et en adaptant les règles aux circonstances changeantes du monde professionnel. Le combat contre le harcèlement moral est loin d’être terminé, mais la jurisprudence continue d’apporter de la lumière sur cette question essentielle des relations de travail. Elle nous rappelle que l’effort collectif est essentiel pour créer un environnement de travail respectueux et sain pour tous les employés. 🌟✊
