Une récente décision de la Cour de cassation nous offre l’occasion de clarifier les règles concernant les temps de pause et de repos des salariés, ainsi que la répartition de la charge de la preuve en cas de litige.
Rappels sur les temps de pause et de repos
Temps de pause :
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, les salariés doivent bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives lorsque leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Il est possible d’accorder une pause plus longue, en fonction de la convention collective ou d’un accord collectif en vigueur dans l’entreprise.
Attention : Les jeunes travailleurs bénéficient de conditions plus favorables. Ils ont droit à une pause d’au moins 30 minutes consécutives s’ils travaillent plus de 4 h 30.
En règle générale, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Cette pause est souvent prise pendant le déjeuner.
Temps de repos :
Les salariés doivent bénéficier des temps de repos suivants, sauf dérogations :
- Repos quotidien : 11 heures consécutives minimum.
- Repos hebdomadaire : 24 heures consécutives minimum, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, totalisant ainsi un repos hebdomadaire minimum de 35 heures.
Concernant les durées maximales de travail :
- 10 heures par jour ;
- 48 heures par semaine ;
- 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Des dérogations peuvent s’appliquer, notamment pour les jeunes travailleurs.
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Charge de la preuve en cas de litige : qui doit prouver quoi ?
La preuve du respect des heures supplémentaires est souvent partagée entre le salarié et l’employeur. Le salarié doit initialement fournir des éléments à l’appui de sa demande, tandis que l’employeur doit répondre avec ses propres preuves pour que le juge puisse trancher.
Cependant, la situation est différente pour les temps de pause et de repos. La Cour de cassation a récemment rappelé que c’est à l’employeur de prouver le respect des temps de pause et de repos.
Dans une affaire récente, la Cour a annulé une décision de rejet des dommages et intérêts d’une salariée parce que la charge de la preuve avait été incorrectement placée sur elle. Les attestations de la salariée, concernant les horaires d’embauche, de débauche et le temps de pause méridienne, étaient jugées imprécises, mais la preuve du respect des temps de repos incombe à l’employeur.
Bon à savoir :
- La Cour de cassation n’a pas précisé les règles d’indemnisation du salarié ni la nécessité pour le salarié de prouver un préjudice spécifique. En 2021, elle avait jugé que, bien que le non-respect des temps de pause soit établi, l’indemnisation n’était pas automatique, le salarié devant prouver un préjudice réel (Cass. soc., 19 mai 2021, n° 20.14.730).
- Depuis 2022, la Cour a affirmé que la simple constatation du non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales, ouvre droit à réparation pour le salarié (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-21.411).
- La décision de la Cour de cassation du 17 janvier 2024 (n° 22-20.193) confirme que la preuve du respect des temps de repos et de pause incombe entièrement à l’employeur. Cette clarification souligne l’importance pour les employeurs de documenter et de justifier le respect des obligations relatives aux temps de pause et de repos.
Conclusion
Les employeurs doivent veiller à respecter scrupuleusement les règles concernant les temps de pause et de repos des salariés pour éviter tout litige. En cas de contestation, la charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit être prêt à démontrer le respect des obligations légales en matière de temps de travail. Les salariés, quant à eux, doivent être conscients de leurs droits et des recours disponibles en cas de non-respect de ces règles.
